企業を“病院化”しない
メンタルヘルス対策
企業内での不調・休職対策の1歩目を間違うと、
予防策を講じるはずが、休職者や職場不適応者を増加させかねません。
健康管理体制の構築・方針作り・休復職の仕組みづくり・
キャリア開発・ハラスメント対策の初めの１歩をお手伝いさせてください。
すでに運用している健康管理の仕組み・ルールを変革することは至難の業です。
外部産業保健スタッフだからこそできることをご提案させてください。
こんなことにお困りではないですか？
✔ 離職者・不調者が増えてきたが何から始めてよいか分からない
✔ メンタル不調者の対応をしても、再発・再休職が止まらない
✔メンタル疾患からの復職者の生産性がなかなか上がらない
✔そもそも不調者の発生予防をする取り組みを推進したい
✔個人面談に時間を取られており研修や組織開発に手が回らない
メンタルヘルス対策 ×キャリア開発 ×労務課題
企業内での健康問題は、個人の問題だけではなく、組織の課題が顕在化している場合もあります。様々な視点から施策を提案し根本的な解決を目指します。
また、メンタルヘルス不調の根本に、業務知識・スキルの不足など、キャリア支援が必要なケースもあります。単に疾病・症状の改善だけではなく、キャリア面からも支援が可能です。
2回目休職・2人目休職を徹底的に防ぐ
企業内でのメンタルヘルス対策においては不調者・休職者の未然防止が求められています。
ただ、職場環境を整えても、個人のストレス耐性を高める施策を導入しても、休職者をゼロにすることが現実的に難しいことを実感されているのではないでしょうか？
そこで、2回目・2人目の休職者を生まない方法を実践しませんか
Consultation
「企画・立案」だけでなく
目指すは施策の「運営・定着」
メンタルヘルス対策
キャリア支援
労務対応・ハラスメント対策
産業保健スタッフ採用・育成
Message
企業内における健康管理は、不調者・休職者への対応（３次予防）から不調にならない・より健康に・より働きがい高く（１次予防）という方向への変化が起こっています。
しかし、変化が大きいビジネスにおいては、一時的に職場環境を整え切れないことも、個人のストレス耐性がぐらつくことも現実的にはあるかもしれません。
また、休職者をゼロにすることはもちろん重要ですがもし、休職したとしても、しっかり療養・準備し、職場復帰・職場適応する制度・仕組みを準備しておくことも重要ではないでしょうか？
その中で、2回目の休職（再発）、同職場での２人目の休職を防ぐことが個人と職場のタフさにつながるのではないかと考えます。
そして、制度・仕組みといったハード面の準備・改善と共に産業保健スタッフや人事担当者の役割・スタンスなどのソフト面の変革も必要になります。
変化・変革を楽しみながら乗り越えられる方法を一緒に考えられれば幸いです。